Träffa rätt i rekryteringen

 

Är det dags att hitta nya talanger till ditt företag? Det är lätt hänt att man vill gå på magkänslan när man anställer ny personal. För företagets bästa bör man ändå satsa på kompetensbaserad rekrytering. Vi berättar hur du gör!

 

Rekrytering kan verka vara en tämligen okomplicerad process, men egentligen handlar det om en flerstegsprocess där det finns en hel del forskning och kunskap att använda sig av. Företag kan välja att själva hitta och anställa ny personal, eller så kan man anlita ett rekryteringsföretag.

Där man själva sköter rekryteringen kan det ibland hända att man föredrar att gå på magkänslan, och anställer personer man fattar tycke för. Dock är det är inte alltid det landar rätt med denna subjektiva metod. En felrekrytering kan stå ett företag dyrt – det kostar att anställa och lära upp ny personal.

ompetensbaserad rekrytering är en metod inom rekrytering där fokus ligger på kompetens. Många menar att det är ett mer objektivt sätt att rekrytera, i och med att faktorer som ålder, kön och etnicitet anses irrelevanta, och man använder istället olika objektiva verktyg och analyser för att hitta en lämplig kandidat.

 

Vi listar fem steg som ingår i en kompetensbaserad rekrytering.

 

1. Behovsanalys

Hemligheten bakom en framgångsrik kompetensbaserad rekrytering är det förarbete du gör. Första steget är en behovsanalys. Det innebär att man identifierar de behov som finns hos företaget i dagsläget och de behov som kan komma att finnas i framtiden. Fundera över vilka egenskaper som personen behöver, såsom personlighet, erfarenhet, kompetens. Vilka värderingar är viktigt för företaget? Vilka utmaningar står företaget inför?

 

2. Kravprofil

Nästa steg är att skapa en kravprofil. Här tydliggörs i text de kompetenser och egenskaper som krävs för rollen. Det är de grundläggande kraven som behövs för att kunna utföra arbetet. Utifrån den behovsanalys man gjort, bör man kunna plocka bort onödiga krav och fokusera på de krav som är viktiga. Behövs en särskild utbildning? Behövs tidigare arbetserfarenheter, och inom vilka område isåfall?

 

3. Intervjufrågor

Utforma en intervjuguide som man kan använda till alla intervjuer. Det gör att det blir enklare att jämföra svaren och bedöma kandidaternas kompetens. En semi-strukturerad intervju är i detta fall mer effektiv än en strukturerad – man ställer följdfrågor beroende på kandidatens svar. Intervjufrågorna ska baseras på behovsanalysen och kravprofilen. Fokusera på att ställa frågor där kandidaten kan berätta om tidigare arbetserfarenheter, och olika “hur”-frågor. Yrkesrelaterade case eller arbetsprov är också effektivt att använda sig av för att bedöma kompetens. 

 

4. Referenser

Referensintag är ett bra sätt att få en uppfattning om en kandidats kompetenser. Man kan med fördel använda sig av samma intervjuguide som användes till kandidatintervjun. Det viktigaste är att man lägger fokus och tyngd på kompetenserna.

 

5. Slutbedömningen 

Tack vare förberedande analyser och en tydligt utformad kravprofil kommer efterarbetet att vara betydligt lättare. Det finns ett tydligt material att analysera. Använd gärna olika tillgängliga verktyg för att analysera resultatet. Till exempel kan du rangordna de viktigaste kompetenserna, och sen poängsätta kandidaterna utifrån den rangordningen. Slutligen, borde resultatet indikera vilken kandidat som har högst poäng och är mest lämplig för tjänsten.

 


Text: Sandra Norrman
Bild: Felicé Hendersson
Källa: https://www.utbildning.se/inspiration/artiklar/sa-lyckas-du-med-kompetensbaserad-rekrytering-20143