Många arbetsgivare och företag har blivit tvungna att tänka om denna vår i.o.m. att Covid-19 drastiskt förändrat verksamhetsförutsättningarna. Vi tänker kanske direkt på det ökade antalet permitteringar. Men finns det andra alternativ för att möta upp förändring? I vissa fall kan redan mildare åtgärder hjälpa upp situationen.
Vi bad jurist Anna-Karin Mickwitz att lista några alternativ som du, som arbetsgivare, kan använda för att uppnå inbesparingar eller för att anpassa verksamheten till en förändrad situation.
Börja med kollektivavtalet
Börja alltid med att kolla upp kollektivavtalen, eftersom dessa påverkar dina alternativ.
Är du bunden av ett kollektivavtal eller ett allmänt bindande kollektivavtal? Vilka bestämmelser är i så fall inkluderade i avtalet och binder dig som arbetsgivare?
Här ska du speciellt uppmärksamma ifall det finns inkluderat en s.k. överlevnadsklausul. Den kan nämligen ge dig möjligheten att lokalt avtala om t.ex. minskningar i olika lönetillägg, semesterpenning eller löner vid fall av ekonomiska svårigheter.
Semesterarrangemang och flexibilitet i arbetstiden
Olika semesterarrangemang eller flexibilitet i arbetstiden kan vara en lösning för att anpassa verksamheten enligt efterfrågan.
Därför kan det vara ett alternativ att reda ut om det lönar sig att dela upp eller justera arbetstagarnas semester. Går det t.o.m. att komma överens om att spara semestern? Beroende på gällande kollektivavtal och företagets egen praxis kan det också vara möjligt att komma överens om att byta semesterpenning mot ledig tid.
Utöver semestern kan du enligt arbetstidslagen komma överens med dina arbetstagare om flextid eller utökad flextid.
Det är också möjligt att tillsammans med en personalrepresentant komma överens om att grunda en arbetstidsbank på arbetsplatsen. I en sådan kan arbetstid, intjänad ledighet och penningförmåner som omvandlats till ledighet sparas och sammanslås.
Förändringar i arbetsuppgifter och arbetsturer
En förändring i verksamhetsförutsättningarna kan ändå kräva strängare åtgärder. Det kan då vara fråga om att göra ändringar i arbetsuppgifter eller i arbetsturer.
Här är utgångspunkten din rätt som arbetsgivare att bestämma om arbetet och inom vissa ramar också om arbetstagarnas arbetsuppgifter. Det väsentliga är hur arbetstagarnas arbetsuppgifter är beskrivna i arbetsavtalet, eftersom det anger ditt spelrum och dina ramar.
Ger arbetsbeskrivningen överhuvudtaget utrymme för flexibilitet för att anvisa arbetstagaren till andra uppgifter vid behov? Det kräver en formulering i arbetsavtalet som säger att arbetstagaren kan utöver sina uppräknade uppgifter också utföra “andra uppgifter som arbetsgivaren ger”.
En sådan formulering möjliggör vid behov tillfällig avvikelse från ordinarie uppgifter såvida det inte är fråga om väsentliga ändringar i såväl arbetsuppgifter som avtalsvillkor.
Flytt till nya arbetsutrymmen
En flytt till mindre, effektivare eller förmånligare arbetsutrymmen kan vara nödvändigt för att uppnå inbesparingar. Men ifall du överväger en flytt, bör du som arbetsgivare vara uppmärksam. Arbetsplatsens flytt till annan ort kan innebära betydande ändringar i arbetstagarnas arbetsvillkor.
Sådana förändringar kan inte arbetsgivaren ensidigt besluta om. Ifall en arbetstagare inte är villig att arbeta på en annan ort, blir det i så fall aktuellt att följa uppsägningsförfarande.
Behålla jobben men med lägre lön
Frågor om lönesänkningar är ofta känsliga och kommer därför också sist på listan. Men det kan vara ett sätt att hålla jobben kvar.
Du kan komma överens om en lönesänkning skilt med varje enskild arbetstagare. Men alltid så att gällande kollektivavtal uppfylls. Det är aldrig möjligt att gå under kollektivavtalets minimilön.
En strängare åtgärd är att genomföra lönesänkningar som en omorganiseringsåtgärd. Lönesänkningarna ska vara nödvändiga och det ska finnas en uppsägningsgrund. Det här är ett alternativ för att undvika uppsägningar på grund av ekonomiska och produktionsmässiga orsaker.
Skräddarsy din lösningsmodell
Alla företag är olika och har sin unika situation. En företag eller en arbetsgivare behöver därför skräddarsy sin egen modell för att anpassa sig till situationen. Det kanske är fråga om bara en tillfällig förändring som behöver bemötas.
Om du som arbetsgivare går in för att göra betydande och väsentliga ändringar i dina arbetstagares avtalsvillkor, kan det uppstå en situation som förutsätter att du måste inleda samarbetsförhandlingar.
Är du osäker eller behöver utvärdera olika alternativ, kan juridisk handledning vara ett bra stöd.
Behöver ditt företag juridisk handledning för att gå igenom olika alternativ?
Behöver ditt företag stöd då avtalsvillkor ska ändras?
Du kan boka tid till juridisk handledning via chatten i nedre hörnet eller per e-post info@supportme.fi.